多様性の推進

当社は、年齢、性別、国籍、障害の有無、経歴などにかかわらず、従業員が個々の能力を発揮するために必要な職場環境の整備を行っています。また、すべての役員および従業員が遵守すべき行動の規範を定めた「リンナイグループ倫理綱領」において、個人を尊重する旨を記載し、それに基づき従業員への浸透活動も行っています。社内各職場において、従業員個々が尊重されることで、一人ひとりの個性が相互につながり、そこから生み出される新たな価値や発想を活かし事業を推進していきたいと考えています。

• 当社の商品は日々の生活で使用されるものが多いことから、男性だけでなく女性目線での起案・発案および重要なポストで活躍できる場が必要であると考えています。女性活躍の一つの指標となる女性管理職比率を高めるためには、女性の総合職を採用・育成することが必要であり、直近では「女性総合職の積極採用」・「係長クラスの育成」・「働きやすい環境づくり」の3つのテーマを推進し、徐々にその成果が表れてきています。
  現在、女性管理職比率は0.5%となっておりますが、女性総合職の採用・育成を中心とした取り組み・成果を確認しながら、2025年度の目標を1.5%、2030年度の目標を3.0%まで引き上げるよう進めていきます。
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VOICE

リンナイでは、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」に基づき、一般事業主行動計画（第5期：2024年度～2025年度）を策定しています。

第5期　一般事業主行動計画

女性が活躍できる雇用環境整備のため、次のように行動計画を策定する。

1.計画期間

2024年4月1日から2026年3月31日まで

2.当社の課題

• 男女の平均勤続年数の差が縮まり、長く働く女性は増えているが、総合職・管理職に占める女性比率は依然低いままである。
• 新卒採用者における女性総合職採用は継続できているものの、配属部門に偏りがある。
• 女性の育児負担によるキャリア形成をストップさせないためにも男性による育児参加は不可欠だが、上長や職場の理解が及ばないところもあり、男性の育児休業取得率が低い。

3.目標と取組内容

目標1：管理職に占める女性比率を1.0％ → 1.5％へ増加させる

＜取り組み＞

• トップインタビューを全社員に展開し、浸透教育を実施する。
• 上長への教育を実施する。

目標2：新卒採用した労働者(総合職)に占める女性比率を11.4％ → 20.0％へ増加させる

＜取り組み＞

• 女性限定の採用イベントを開催する。
• 女性総合職の配属部門を拡大する。
• 採用選考基準を見直し、面接官教育を実施する。

目標3：男性の育休取得率を36.3％ → 50.0％へ増加させる

＜取り組み＞

• 法に基づく育児休業および社内制度の周知を継続する。
• 上長への教育を実施する。
• DX推進および業務プロセスの見直し等により生産性向上を図り、育児休業を取得しやすい体制をつくる。

女性の活躍推進に関する情報公開

1. 係長級に占める女性労働者の割合　5.3%
2. 男女の平均勤続年数の差異　2.6年
   (※期間の定めのない労働契約を締結している労働者。嘱託社員、期間従業員を除く)

当社の障がい者雇用については、法定雇用率の達成はもちろん、障がい者の方が当社の一員として個々の特性や強みを活かし働くことができる職場づくりを目指し、活動を行っています。
採用にあたっては、特別支援学校・就労支援機関・ハローワークなどをはじめとした各種サポート機関と連携し、当社の業務や職場環境を理解していただいた上で採用を行うなど、応募者と当社のマッチングを重視した採用活動を推進しています。
また、障がい者の方の職域拡大を目指し、2018年度からは障がい者雇用専門の組織・事業所を立ち上げ、社内の様々なサポート業務に取り組んでいます。事業所およびその周辺の清掃活動、製造現場での生産応援、各組織のデジタル化推進支援(PC入力・PDF化作業)、外国語の翻訳業務など、社内各組織に必要とされる業務を積極的に行うことで、障がい者の方々が働きがいや自己成長への実感を得られる業務への取り組みや職場づくりを推進しています。

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