多様性の推進

リンナイは創業以来、現地販売・現地生産を基本とし、各国の住環境や気候風土に合った商品・サービスを提供するとともに現地の人材を積極的に採用するなど、多様な文化や価値観を取り入れ、世界中の人々の暮らしに貢献してまいりました。今後もこれまで以上に、性別、年齢、国籍、障がい等の属性、職歴やライフスタイル、キャリアにかかわらず、従業員が個々の能力を最大限に発揮できる職場づくりに努め、多様な価値観・経験を持つ人材の活用による新たなアイディア創出により、企業価値の向上をめざします。

多彩な人材が生き生きと働き、さまざまな社会課題解決に向けて新たな価値を創出できるよう、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）を推進しています。女性活躍の推進、障がい者の雇用、退職後の再雇用などといった多様性を推進し、社員一人ひとりが可能性を拡大できるような土台づくりを図りながら、DE&Iの施策を推進していきます。

• リンナイのダイバーシティ推進の中でも特に重要としているのが女性が活躍できる場を支援することと考えています。女性活躍の一つの指標となる女性管理職比率を高めるには特に「採用」・「育成」が必要であると捉えています。「女性総合職の積極採用」を引き続き注力していくと同時に、複数年に渡り社内風土醸成のためのプログラムを計画しております。現在の女性管理職比率は約1.2％となっておりますが、採用・育成を中心とした取り組みを今後も継続し目標の早期実現を図ってまいります。
• 

VOICE

リンナイでは、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」に基づき、一般事業主行動計画（第5期：2024年度～2025年度）を策定しています。

第5期　一般事業主行動計画

女性が活躍できる雇用環境整備のため、次のように行動計画を策定する。

1.計画期間

2024年4月1日から2026年3月31日まで

2.当社の課題

（1）男女の平均勤続年数の差が縮まり、長く働く女性は増えているが、総合職・管理職に占める女性比率は依然低いままである。

（2）新卒採用者における女性総合職採用は継続できているものの、配属部門に偏りがある。

（3）女性の育児負担によるキャリア形成をストップさせないためにも男性による育児参加は不可欠だが、上長や職場の理解が及ばないところもあり、男性の育児休業取得率が低い。

3.目標と取り組み内容

目標1：管理職に占める女性比率を1.0％ → 1.5％へ増加させる

＜取り組み内容＞

• トップインタビューを全社員に展開し、浸透教育を実施する。
• 上長への教育を実施する。

目標2：新卒採用した労働者(総合職)に占める女性比率を11.4％ → 20.0％へ増加させる

＜取り組み内容＞

• 女性限定の採用イベントを開催する。
• 女性総合職の配属部門を拡大する。
• 採用選考基準を見直し、面接官教育を実施する。

目標3：男性の育休取得率を36.3％ → 50.0％へ増加させる

＜取り組み内容＞

• 法に基づく育児休業および社内制度の周知を継続する。
• 上長への教育を実施する。
• DX推進および業務プロセスの見直し等により生産性向上を図り、育児休業を取得しやすい体制をつくる。

当社の障がい者雇用については、法定雇用率の達成はもちろん、障がい者の方が当社の一員として個々の特性や強みを活かし働くことができる職場づくりをめざし、活動を行っています。
採用にあたっては、特別支援学校・就労支援機関・ハローワークなどをはじめとした各種サポート機関と連携し、当社の業務や職場環境を理解していただいた上で採用を行うなど、応募者と当社のマッチングを重視した採用活動を推進し、法定雇用率を達成しております。
また、障がい者の方の職域拡大を目的とした障がい者雇用専門の組織・事業所では、社内のさまざまなサポート業務に取り組んでいます。事業所およびその周辺の清掃活動、製造現場での生産応援、各組織のデジタル化推進支援(PC入力・PDF化作業)、営業ポスティングチラシ印刷・封入業務など、社内各組織に必要とされる業務を積極的に行うことで、障がい者の方々が働きがいや自己成長への実感を得られる業務への取り組みや職場づくりを推進しています。

• 

•